A sucessão em negócios familiares é um ponto decisivo que pode influenciar tanto a sobrevivência da empresa quanto as relações familiares, enfrentando desafios que ameaçam a continuidade e a harmonia entre os membros da família.
No Brasil, 90% das empresas são familiares, mas apenas 30% chegam à terceira geração, segundo pesquisa do Banco Mundial. Das que não continuam, 75% encerram suas atividades após a sucessão na direção.
Mas quais estratégias eficientes usar para uma transição empresarial eficaz e harmoniosa? Planejar a sucessão de forma antecipada é essencial para evitar problemas futuros, permitindo a expressão de expectativas e preocupações e garantindo tempo para preparar os sucessores.
Para uma transição eficaz nos negócios familiares, é essencial observar três dimensões principais:
Sucessão Patrimonial: Organizar questões de patrimônio para alinhá-las à realidade da organização.
Revisão da Estrutura Organizacional: Criar um modelo de governança que esclareça responsabilidades e poder decisório, definindo papéis de acionista, conselheiro, gestor e membro familiar, com a criação de Conselhos.
Identificação e Preparação de Sucessores: Priorizar familiares com competência e alinhamento aos valores do negócio, garantindo uma gestão orientada a resultados e minimizando conflitos familiares.
É crucial que a escolha dos sucessores em negócios familiares seja pautada em mérito, competência e adequação ao papel, evitando decisões baseadas exclusivamente em laços familiares ou ordem de nascimento.
Deve-se considerar para o alto desempenho, sucessores com conhecimentos técnicos e de liderança (obtidos por meio de educação formal e especializações), habilidades e experiências variadas tanto dentro quanto fora do negócio e atitudes alinhadas aos valores organizacionais, bem como o desejo genuíno de assumir os cargos.
O processo de sucessão deve ser guiado por imparcialidade, franqueza, confidencialidade e transparência, utilizando instrumentos, metodologias científicas e parâmetros de mercado para análises e recomendações.
Após a identificação dos sucessores, inicia-se um processo de desenvolvimento que inclui treinamentos técnicos e de liderança, mentorias especializadas, experiências externas e uma trilha de desenvolvimento personalizada dentro da organização, ajustada ao cargo e ao perfil de cada sucessor.
Buscar especialistas sem vínculos familiares é fundamental para selecionar sucessores e apoiá-los no desenvolvimento das competências requeridas.
Por incrível que pareça, as maiores barreiras para o planejamento da sucessão não estão em executá-lo, mas nos medos e incertezas que rondam os envolvidos. Estes podem ser superados com diálogos abertos, processos bem estruturados embasados em clareza e mantendo a lealdade aos valores organizacionais acima de interesses pessoais.
O que muda de fato é a forma de trabalho dos fundadores que antes colocavam a “mão na massa” e agora assumem papéis de quem ensina, direciona, acompanha e ajuda a decidir, até poderem reduzir merecidamente suas jornadas de trabalho e usufruir de tudo que construíram.
Não é justo vermos tantas empresas sólidas fechando quando da ausência do fundador devido a conflitos familiares e despreparo dos herdeiros. A parte positiva é que essa terrível estatística pode ser invertida, se fundadores e herdeiros encararem esse desafio de frente antes que ele se torne um problema, e assim, honrar tudo o que foi construído com esforço e dedicação.
*EDILENE BOCCHI é administradora e CEO da Vesi Consulting, empresa que atua na gestão de pessoas, coaching para lideranças e equipes, sucessão familiar e carreira - siga @vesiconsulting.
